近幾年，市面上各式人力SaaS，招聘管理系統ATS等各種第三方招聘工具層出不窮，在招聘智能化管理、候選人快速響應、縮減成本、數據統計、招聘渠道統籌等多個維度，幫助企業人力資源部門在員工招聘環節提升效率
事實上，國內大部分HR SaaS還處于起步探索階段，產品設計的不成熟與業務邏輯的陳舊讓許多HR苦不堪言。
許多HR SaaS只是單純地將招聘、面試、入職的功能整合在一個線上工具里 ，并加上績效、培訓、出勤、社保、工資發放等功能，整合成一個線上的云端人力資源部。但是，對于大型企業，往往有特殊的業務需求或者自行開發HR管理系統;而中小企業，單純的整合型工具一方面會加大員工的工作量，另一方面為HR部門創造的價值略小，缺少預算的中小企業往往不會選擇采購
此外，大部分招聘SaaS主要聚焦在“節流”層面 ，例如整合主流招聘網站的數據與后臺，統籌管理簡歷與人力資源庫，實時更新面試邀約情況，一鍵溝通候選人與招聘需求人等，但是在“開源”層面均有缺失。遇到招聘淡季、供不應求的熱門職位、匹配難度高的崗位描述以及薪水有限等情況下，難以為企業招聘解決問題
化被動為主動，招聘工作需要運營與營銷思維
據領英發布的《2017 年中國人才招聘趨勢報告》顯示，在招聘預算中，內推僅占比10%，而企業花在求職網站/招聘廣告、人力資源機構、招聘活動上的預算分別占比39%、22%、12%。而阿里、百度、騰訊的內推入職占比分別高達40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高達50%、60%+，可見內推是一個性價比極高的渠道
與此同時，內推對于企業HR來說又過于被動，規模難以擴大。往往將內推需求在公司群里反復轉發、群發紅包，依舊響應者寥寥;而同事主動介紹來的內推簡歷，跟公司的招聘需求又往往難以匹配。種種因素導致內推招聘為企業HR帶來的價值始終有限。
歸根結底，僅僅給HR一個工具，只能被動地去獲取候選人。 很多內推做得好的企業，往往設置了專門的招聘運營崗位，把招聘運營化，去做方案策劃、活動運營、持續曝光與傳播
HR發動員工做內推，需要策劃內推活動、設計宣傳物料、執行活動，而且一波活動往往只能產生1-2個星期的熱度，為了持續維持內推熱情，HR還需要持續不斷產生活動創意，將物料設計、活動執行常態化。
HR把招聘工作“運營”化，“營銷”化，才能主動地去擴大內推渠道的規模。 目前很多企業都做不到這點，一是運營和營銷本身就是一件非常專業的事，往往不是一般HR的專長。二是一般公司的HR部門都不會特意設置活動策劃、設計師這樣的崗位，而市場上現成的招聘管理系統(ATS)都只提供了一個職位發布、簡歷收發、員工轉發的工具，不會提供這樣的運營和設計服務。三是要持續營造內推氣氛，維持內推在公司的熱度，是一件很有挑戰性的工作。
工具*運營+AI推薦，六度推幫助HR獲取海量優質候選人
六度推選擇了微信小程序作為主要載體，hr可以隨時在小程序后臺設置職位需求、激勵機制，企業宣傳等內容，并通過朋友圈海報、微信群轉發，線下二維碼等方式，快速將公司內推需求擴散至企業所有員工
員工們了解到公司的內推情況后，需要合理、誘人的獎勵機制，促進員工主動宣傳公司內推
此外，產品支持“事前激勵”，“多節點激勵”，“8+2傳播獎勵”等獎勵機制，其中8+2傳播獎勵即直接推薦人獨享獎金的80%，而推薦人的信息來源中的每一個轉發人，可以平分獎金的20%。這種激勵方式將傳統內推只利用到內部員工的人脈范圍，進一步擴大到員工的好友、好友的好友的范圍，將內推效果成幾何倍數地放大，達成裂變式傳播
在招聘運營層面，六度推為內推活動方案策劃、宣傳物料設計、內推數據統計三大服務，給企業hr提供可實操的內推運營方案、執行計劃以及內推活動海報/桌貼/易拉寶等設計服務，并可自動生成數據報告，直接用于匯報，驅動內部協作
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